Omkering bewijslast bij beschuldiging van seksuele intimidatie
Stelt u zich het volgende eens voor...
Morgen roept u één van uw medewerksters in uw kantoor om haar aan te spreken op haar functioneren. Zij is het met uw kritiek niet eens. Uw gesprek met haar verloopt nogal heftig en zij verlaat huilend uw kantoor. Een paar weken later beschuldigt de betreffende medewerkster u er van dat u haar tijdens het gesprek seksueel hebt geïntimideerd. Zij zou zich enkele dagen na het gesprek met u daarover ook bij haar huisarts hebben beklaagd. Omdat de arbeidsverhouding verstoord is, vraagt zij de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met u te ontbinden, onder toekenning van een zeer forse ontslagvergoeding vanwege het feit dat u haar seksueel geïntimideerd zou hebben. De rechter belast u vervolgens met het bewijs dat van seksuele intimidatie geen sprake is. Omdat bij het gesprek met de medewerkster geen derde persoon aanwezig was, kunt u dit bewijs niet leveren. De kantonrechter besluit vervolgens de arbeidsovereenkomst te ontbinden en veroordeelt u daarbij tot betaling van een hoge ontslagvergoeding.
Is het bovenstaande scenario fictie of werkelijkheid? Helaas zou het wel eens werkelijkheid kunnen blijken te zijn. Sinds een wetswijziging in 2006 wordt de bewijslast ter zake van intimidatie en seksuele intimidatie tussen werkgever en werknemer ten nadele van de werkgever omgekeerd, indien de werknemer feiten aanvoert en aannemelijk maakt waaruit het vermoeden voortvloeit dat sprake is van (seksuele) intimidatie. Als de rechter in bovenstaand voorbeeld van mening is dat voldoende aannemelijk is geworden dat de werkneemster overstuur uw kantoor verlaten heeft en dat zij een paar dagen later tegen de huisarts heeft gezegd dat zij door u seksueel geïntimideerd is, zou de rechter daaruit wel eens het vermoeden van seksuele intimidatie kunnen afleiden en u de last op kunnen leggen te bewijzen dat geen seksuele intimidatie heeft plaatsgevonden.
Nog een voorbeeld
Stel dat één van uw medewerksters haar manager er van beschuldigt dat hij haar tijdens een gesprek op zijn kantoor seksueel heeft geïntimideerd. De manager ontkent dat in alle toonaarden en bij het gesprek zijn geen getuigen aanwezig geweest. Wat doet u? Als u de medewerkster in bescherming neemt, zal de manager u verwijten dat u zijn reputatie beschadigt en als u de manager in bescherming neemt, zal de medewerkster u verwijten dat u haar klacht niet serieus neemt. Grote kans dat u de arbeidsovereenkomst met tenminste één van beiden zult moeten beëindigen en dat deze persoon van u een hoge ontslagvergoeding verlangt op basis van één van bovenstaande verwijten.
Probleem
De bovenstaande voorbeelden maken duidelijk dat beschuldigingen van (seksuele) intimidatie u als werkgever in een heel lastig parket plaatsen. Als rechters geconfronteerd worden met dergelijke beschuldigingen is het meestal zo dat ook zij er niet de vinger achter kunnen krijgen wat werkelijk heeft plaatsgevonden. Toch is dat voor hen heel vaak geen reden om de vorderingen van de werknemer dan maar af te wijzen. Een werknemer die (seksueel) geïntimideerd wordt kan dat immers zelden bewijzen omdat de dader voor zijn gedragingen momenten uitzoekt waarop er geen getuigen zijn. In veel gevallen komt de rechter de werknemer tegemoet met een schadevergoeding of hoge ontslagvergoeding. Die wordt dan gebaseerd op verwijten aan de werkgever ten aanzien van het beleid dat de werkgever heeft gevolgd om (seksuele) intimidatie te voorkomen of ten aanzien van de procedure die de werkgever heeft gevolgd nadat de beschuldiging van (seksuele) intimidatie is geuit.
De oplossing voor het probleem
